差劲的领导常问的5个问题

文:萧理查德

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《领导者不能没有“问题”》里,我提到领导者需要懂得提问。

通过问题,大家可以发现更多对自己有帮助的信息。

虽然提问可以带来很多好处,但是有一个很关键的前提――要问对问题。

要掌握好问对问题的技巧需要时间。

在还没练成这项技能前,有没有哪些问题大家是应该避免的?

02

没水平的领导最爱问的五个问题

1. “出了什么问题?”

领导者会发现自己经常提出类似的问题——“出什么事了”,“存在哪些差错”,“大家现在的最大威胁是什么?”很遗憾,80%的管理会议都是以这类问题开场。

如果领导者着重关注问题和弱点,那么整个组织也会将注意力集中于此,而非聚焦于自己的优势与机遇。

与其探究哪里出了差错和过失,不如提出利用优势和长处达成目标的积极问题。

例如大家在哪方面做得不错?

大家是怎么成功的?

理想的结果是什么?

大家怎么做才能更接近目标?

当大家提出“成长性”问题时,有可能对方开始会不习惯,毕竟大部分的时候他们面对的是“错误性”问题。

大家需要给时间对方适应,逐渐培养新常态。

2. “谁该为此负责?”

这个问题是将注意力聚焦在了寻找“替罪羊”上,但是现实中,很多人是需要对失误或发生的问题负责任的。

当领导者在追究员工责任时,通常是在为自己的失误开脱。

其实大家有更好的方法。

通过提出:“大家该如何通过合作弥补弱点?”这样做可以找到需要改善的薄弱环节,而不是把焦点放在职责错误上。

除这之外,当下属发现大家不是在追责,而是在找解决方案时,他们会更乐意把问题提早说出来。

不然,他们可能为了避开负责任,而什么都不说。

3. “为什么不这么做?”

这句话听起来更像是个建议,但若是领导者这么说,就会变成一个引导性的问题。

这是一种把自己的工作方法强加在他人身上(更糟糕的是,当事情发生后再提出这个问题时,就变成了“你当时为什么不这么做?”,这就成了事后怪罪)。

在领导力专家Mary Jo Asmus看来,“每当领导者询问员工为何不按照自己建议的方式进行工作时,这就是一种隐秘形式的权力控制。”

她强调,如果领导者想雇佣到优秀的员工,那么他“不应该控制员工如何开展工作”。

最好的方式,是允许员工自己想出办法。

当然,偶尔大家也可以通过询问的方式帮助员工开拓思路,但应该是这类询问,比如“你怎么看待这件事呢?你对此有什么想法吗?”等等。

4. “大家不是试过这个方法了吗?”

另一个糟糕的问题还包括,“这个方法过去行不通,你凭什么相信它现在能成功?”

这类问题有种高高在上的傲慢,甚至有种失败主义的意味。

当然,这不是说领导者不应质疑员工提出的策略,而是要特别注意询问的语气。

这种观点似乎是说,已经考虑过所有方法了,曾经试过但没有成功的方法,以后就不该再考虑了。

这种做法忽略了:某些想法过去之所以失败,不是因为想法本身有错,而也许是因为实行不力或时机不对。

更好的询问方式应该是,“如果重新考虑这个方法,这次会有什么不同?怎么做才能改变上次的结果?”

5. “大家怎么没做出新产品呢?”

当竞争对手发布一款新产品时,惊慌失措的老板们通常会问类似的问题。

事实上,领导者是想对他的下属们说,“你为什么没想出这样的好点子。快行动起来!”

问题是,这类问题会误导员工跟风,让他们认为自己的工作就是用最快的速度去复制别人的新产品。

与其让团队去仿造,不如这样激励下属:“为何竞争对手的产品会如此成功?它满足了哪些需求?大家如何运用自己的特长去满足消费者的需求?”

03

总结

身为领导者,掌握提问的技巧是大家必备的技能之一。

除非大家把问题背后的思考说出来,他人只能从大家的问题表面和场景来了解大家的意思。

总之,领导者应避免以“像是父母对小孩说话”的方式进行提问,而是要与下属共同探究问题。

同时,虽然领导者有提问的权力,不要问一个连自己都想不到答案的问题。

十大正规网站:萧理查德

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